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管理核能第102讲：薪酬构成策略
- 发布人：admin 发布时间：2022-05-18 16:42
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薪酬构成策略
固定工资、绩效工资、奖金和津贴补贴可以划分为两类，即固定部分薪酬（固定工资和津贴补贴）和浮动部分薪酬（绩效工资和奖金）。在一个企业中，固定部分薪酬占主体还是浮动部分薪酬占主体，是薪酬设计中很关键的问题。企业经常采用的薪酬构成策略有：弹性薪酬模式、稳定薪酬模式和折中薪酬模式。
（1）弹性薪酬模式
薪酬主要根据员工绩效决定，薪酬固定部分如基本工资、津贴补贴、保险、福利等所占比例较小，浮动部分薪酬如绩效工资、奖金等所占比例较大。弹性薪酬通常采取计件或提成工资制，是激励效应比较强的薪酬方式，但这种方式会使员工缺乏职业安全感，员工流动性比较大；此外，尽管员工的主动性、积极性比较高，但员工忠诚度一般较低；采取弹性薪酬模式，员工往往具有较大的压力。
（2）稳定薪酬模式
薪酬主要取决于岗位与个人的能力、资历情况，与个人的绩效关联不大，员工收入相对稳定。薪酬固定部分如基本工资、津贴补贴、保险、福利等所占比例很大，浮动部分薪酬如绩效工资、奖金等所占比例很小。稳定薪酬模式会使员工有较强的安全感，但激励性差，企业的人工成本一般较高，适合于稳定经营的企业；员工的忠诚度一般较高，但员工的主动性、积极性一般不是很高；员工一般不会感觉到工作压力。
（3）折中薪酬模式
弹性薪酬模式和稳定薪酬模式是比较极端的情况，一般情况下企业会采取折中薪酬模式，即薪酬主要取决于任职者岗位以及绩效状况，与团队、个人的绩效有一定关联，员工大部分收入相对稳定。薪酬固定部分与浮动部分比例比较适中。折中薪酬模式兼顾了弹性薪酬与稳定薪酬的优点，员工具有一定的压力，工作主动性、积极性能得到促进，员工的忠诚度也比较高。
传统薪酬设计理论认为弹性薪酬模式更能激发员工积极性，应该得到更广泛的应用，但从实际效果来看，职位晋升和工资晋级是更重要的激励；实行弹性薪酬员工面临更大的压力，如果外部环境不确定性大，往往面临骨干员工流失风险，把本该由公司承担的风险转嫁给员工期望控制人工成本的做法是不明智的。
内容摘自赵国军老师著作《管理核能》：如何以激励和绩效促进企业发展一书。
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