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管理核能第101讲:薪酬水平策略

发布人:admin     发布时间:2022-05-18 16:40

薪酬水平策略

薪酬水平是外部竞争性问题,企业通常通过外部薪酬调查来解决薪酬外部竞争性问题,考虑到当地市场薪酬水平以及竞争对手薪酬水平,决定公司的薪酬水平。企业也可以参考市场薪酬数据库,很多知名咨询公司都有自己的薪酬数据。如何获取、整理、使用这些数据非常关键,大多公司薪酬数据库都是以岗位为基础的,水木知行薪酬数据库是以能力为基础的。人力资源管理正在由以岗位为基础向以能力为基础进行转变,构建以能力为基础的薪酬数据库,对于指导薪酬设计具有非常重要的意义。
企业可采取的薪酬水平策略主要有:市场领先策略、市场跟随策略、成本导向策略和混合薪酬策略。
①市场领先策略是指薪酬水平与同行业竞争对手相比是处于领先地位的,往往适用于以下情况:市场处于扩张期,有很多市场机会和成长空间,对高素质人才需求迫切;企业自身处于高速成长期,企业薪酬支付能力比较强;企业在同行业市场中处于领导地位等。
②市场跟随策略指薪酬水平在同行业竞争对手中处于前列,但不是最有竞争力的,往往适用于以下情况:一是企业建立或找准了自己的标杆企业,企业的经营与管理模式都向标杆企业看齐,同样薪酬水平跟标杆企业也差不多;二是企业在行业内处于绝对领导地位,企业可以给员工更多的发展机会和能力成长空间,因此实行市场跟随策略就能吸引和留住优秀人才。
③成本导向策略指企业在制定薪酬水平时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平,只考虑尽可能节约企业生产、经营和管理的成本,这种企业的薪酬水平一般比较低。采用这种薪酬水平的企业,在发展战略上一般实行的是成本领先战略。
④混合薪酬策略是指针对不同部门、不同岗位序列、不同岗位层级,采用不同的薪酬策略。通常情况下,对于企业核心与关键性人才和岗位采用市场领先薪酬策略,而对一般人才、普通岗位则采用其他薪酬策略。
只有对核心业务岗位才有薪酬水平策略问题,关注核心业务岗位的市场薪酬水平非常重要。对于其他非核心业务岗位,解决问题的关键是内部一致性,也就是内部公平问题,参照核心业务岗位人员薪酬水平确定其他岗位人员薪酬水平。

4.薪酬构成策略

固定工资、绩效工资、奖金和津贴补贴可以划分为两类,即固定部分薪酬(固定工资和津贴补贴)和浮动部分薪酬(绩效工资和奖金)。在一个企业中,固定部分薪酬占主体还是浮动部分薪酬占主体,是薪酬设计中很关键的问题。企业经常采用的薪酬构成策略有:弹性薪酬模式、稳定薪酬模式和折中薪酬模式。
(1)弹性薪酬模式
薪酬主要根据员工绩效决定,薪酬固定部分如基本工资、津贴补贴、保险、福利等所占比例较小,浮动部分薪酬如绩效工资、奖金等所占比例较大。弹性薪酬通常采取计件或提成工资制,是激励效应比较强的薪酬方式,但这种方式会使员工缺乏职业安全感,员工流动性比较大;此外,尽管员工的主动性、积极性比较高,但员工忠诚度一般较低;采取弹性薪酬模式,员工往往具有较大的压力。
(2)稳定薪酬模式
薪酬主要取决于岗位与个人的能力、资历情况,与个人的绩效关联不大,员工收入相对稳定。薪酬固定部分如基本工资、津贴补贴、保险、福利等所占比例很大,浮动部分薪酬如绩效工资、奖金等所占比例很小。稳定薪酬模式会使员工有较强的安全感,但激励性差,企业的人工成本一般较高,适合于稳定经营的企业;员工的忠诚度一般较高,但员工的主动性、积极性一般不是很高;员工一般不会感觉到工作压力。
(3)折中薪酬模式
弹性薪酬模式和稳定薪酬模式是比较极端的情况,一般情况下企业会采取折中薪酬模式,即薪酬主要取决于任职者岗位以及绩效状况,与团队、个人的绩效有一定关联,员工大部分收入相对稳定。薪酬固定部分与浮动部分比例比较适中。折中薪酬模式兼顾了弹性薪酬与稳定薪酬的优点,员工具有一定的压力,工作主动性、积极性能得到促进,员工的忠诚度也比较高。
传统薪酬设计理论认为弹性薪酬模式更能激发员工积极性,应该得到更广泛的应用,但从实际效果来看,职位晋升和工资晋级是更重要的激励;实行弹性薪酬员工面临更大的压力,如果外部环境不确定性大,往往面临骨干员工流失风险,把本该由公司承担的风险转嫁给员工期望控制人工成本的做法是不明智的。
内容摘自赵国军老师著作《管理核能》:如何以激励和绩效促进企业发展一书。

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