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北京YY社区医院绩效工资优化分配管理咨询项目
- 发布人：admin 发布时间：2023-03-24 09:23
- 北京YY社区医院绩效工资优化分配管理咨询项目
- • 项目需求理解
北京市YY社区医院是北京市大兴区卫生局下属的非营利性的一级综合性医院，始建于1958年，迄今已有64年发展历程，是基本医疗保险、新型农村合作医疗就诊定点医院，是集医疗、预防、保健、健康教育、康复、计划生育指导、卫生管理为一体的综合性医疗机构，主要承担亦庄地区居民的医疗、公共卫生、社区卫生服务任务。辖区拥有39平方公里，常住人口108255人，有三个院区、4个社区卫生服务站。医院开展有门诊、住院、健康体检、健康教育、康复指导、免疫接种、卫生监督、计划生育指导、妇女保健、儿童保健、老年保健、院前急救等服务，与上级医院建立有双向转诊制度。
北京市YY社区医院连续多年全系统年终考核第一，是区卫生工作先进单位，全国百强社区卫生服务中心，北京市老年友善医疗机构，市老年健康服务示范基地，下设YZ老年康养中心将与今年开诊服务。
医院院长于两年前就任YZ医院，对医院各项工作开展了大刀阔斧的革新，各项业务方面初见成效，但是对于人员的管理一直无所适从。一方面医院人员薪酬属于职务等级工资制，外加绩效，工资多依据职称，存在高职称不能干收入高，低职称能干但收入低，收入分配受上级单位制约，员工激励无法实现，人员晋升也无法实现。医院领导基于此现状，邀请了我们薪酬绩效团队，为医院量身打造适合的人员激励方案。
- 医院人力资源现状分析
辖区内另一家社区医院即将开诊，一方面能分走部分公共卫生等基础工作的压力外，也将造成团队人员流失和病源分流，给医院经营带来一定冲击，压力与挑战并存。
医院职工的薪酬参考事业单位职务等级工资制，不能区分不同岗位、不同任职者的薪酬差异，不能实现薪酬针对性调整及岗位晋升，薪酬的公平和激励目标都很难实现，目前医院运营现状已经趋于市场化，如果绩效分配也不能充分体现公平和激励，团队积极性必然会下降，医院基础工作开展和经营业绩也必然会受到影响；
- 医院绩效考核现状分析
目前绩效的分配机制属于部门内部二次分配，各科室分配方式基本归纳有三种，前勤科室参考门诊任务量、基础医疗工作量等因素，结合科主任主观打分进行纠偏；职能科室按工作量进行积分，根据总分切块；第三均分。这种分配容易形成按工作量形成切块，工作饱和的时候趋于平均。但是对结果好坏的考核、技能水平业务能力的考核是缺失的，对中层管理技能水平的传达、管理能力的提升也不利。
大部分科室主任拿平均值，对科室整体业绩缺少考核，对中层缺少激励。
干多干少有衡量，干好干坏、个人业务水平及工作效率等因素没有考量。
- • 解决方案
1、改变绩效二次分配的机制，从大蛋糕切小蛋糕，改变为确定每个岗位的绩效基数，落实岗位绩效，实现真正意义上的多劳多得
2、根据医院的业务特点，利用层级、序列及个人能力差别系数体现绩效基数的区分；
3、落实各科室的业绩考核，落实中层考核、岗位考核，高层绩效关联医院整体业绩，中层绩效体现部门业绩，个人绩效关联团队业绩结果。。
4、增加对员工技能及工作效率的考核评价，增加中层领导的评价权重，着眼点落在中层管理业务能力的传达、管理技能的落实，实现管理责权利匹配；
- • 客户反馈
非常感谢水木知行苏老师为我们提供的解决方案，医院绩效工资优化项目已圆满结束。经过前期的详尽的访谈调研与现状分析，方案设计过程中充分的问题挖掘、互动研讨，经过多次的讨论汇报，水木知行按期完成了咨询项目，提交了工作成果，在工作期间苏老师和赵老师在工作中对我院的管理者提供非常有效的辅导和帮助。
水木知行不仅提供了系统的解决方案，还协助医院制定了分阶段实施操作路径，指导性强，目前已逐步实施。
水木知行不仅提供了系统的方案，还对我院人力资源管理者和决策领导传递了必要的管理理念和工具，这些管理理念的提升、组织管控体系优化提出了全新的视角，对方案的落地实施提供了有力保障。
相信水木知行的系统解决方案能促进我院稳定快速发展，希望将来继续得到水木知行的专业指导，继续合作。最后对水木知行的工作表示感谢!
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