第二章 TP绩效管理体系设计

第三节 TP绩效管理有关工具模型

二、能力素质模型
　　
3. 能力素质模型使用
      能力素质模型建立之后，要和人力资源管理的各项工作进行衔接，并通过沟通、交流和培训，向公司各个层级的员工进行宣贯、推广，打消员工的顾虑，获得理解和认同，以保证能力素质模型实施的效果。
      能力素质考核是对岗位任职者进行考核的重要方面，能力素质对一个岗位任职者工作是否称职以及绩效状况都会产生非常大的影响。能力素质考核主要是考核员工的能力素质是否和岗位要求相匹配。
      能力素质考核主要用于对个人的考核，可以广泛地应用在各级管理人员以及业务人员的考核中；根据与被考核者工作关系的紧密程度，可以采取上级、下级、同级等进行360度考核。表2-5是某公司领导对各部门经理的能力素质打分表。

表2-5 某公司领导对各部门经理的能力素质打分表
  

      评价分数统计计算有两种模式：
      第一、根据不同考核者与被考核者工作关系的紧密程度，分配不同的权重，最后加权确定最终得分。表2-6是某集团公司董事长、总经理、常务副总经理对总部各总监、各子公司总经理能力素质的考核指标。

表2-6 某集团公司对总部各总监、各子公司总经理能力素质考核指标

      第二、各考评者等同对待，去掉最高分、最低分后统计计算得分。表2-6某公司领导对各部门经理的能力素质评价表就是这个模式。
      由于任职者能力素质一般在短期内不会有太大改变，所以能力素质考核一般应选择比较长的周期，用于年度考核或半年度考核中。在个性品质以及基本技能比较多的能力素质考核中，考核周期可以为季度甚至月度考核。因为能力素质考核可以使用360度考核思想，所以考核更大的价值在于给相关被考核者以说话的机会；而个性品质方面的指标，对一个人的评价也往往因为某一件事情会发生改变。
      在采取下级对上级评价的情况下，评价分数的保密性是非常重要的。如果下属感到自己的评分会被领导知晓，那么下属就不会按照自己的真实意愿来进行评价了，因此应该保证下属对领导评价分数的保密性。