第三章 绩效考核设计

第一节 绩效考核体系设计

      绩效考核是绩效管理的核心环节，也是人力资源实践者最感困惑的环节。很多企业投入大量的人力、物力推行绩效管理工作，往往收效甚微，绩效管理没有取得成效很重要的一个原因，就是绩效考核体系存在问题。

一、绩效考核体系构成

      绩效考核体系是组织内部团队及个人有关考核事项的说明，绩效考核体系的建立，有利于评价员工的工作状况，是进行绩效管理的基础，也是绩效考核得以推进的保证。绩效考核体系由绩效考核周期、绩效考核内容、绩效考核者和绩效被考核者等方面组成，如图3-1所示。绩效考核周期指的是多长时间进行一次考核，绩效考核内容指的是在哪些方面进行考核，绩效考核者指的是由谁进行考核，绩效被考核者指的是对谁进行考核。构建绩效考核体系就是明确由谁负责、对谁、在哪些方面进行考核、多长时间进行一次考核等方面的制度规定。

图3-1 绩效考核体系构成

1. 绩效被考核者
      绩效被考核者是绩效考核的主体，明确划分绩效被考核者是建立绩效管理体系的第一步，一般将绩效被考核者分为团队考核和个人考核两大类。团队考核可以是对公司整体、分（子）公司、事业部、职能部门、业务部门、项目部、生产厂等的考核。如果公司实行矩阵式管理，项目团队一般作为整体来考核。个人考核可以是对总经理、副总经理、部门经理、部门主管、部门员工等的考核。

2、绩效考核内容
      绩效考核内容是绩效管理体系的核心，也是构建绩效管理体系最重要的环节。绩效考核内容包括目标责任、关键业绩、能力素质、满意度、综合测评等方面，不同的内容适用不同的考核主体。目标责任指标其实质也是关键业绩，综合测评是反应关键业绩、能力素质及满意度等方面的综合指标。事实上，任何有效的考核指标体系都是关键业绩、能力素质及满意度等某一方面或某几方面的综合。
（1）团队绩效考核内容
      签订目标责任的团队年度绩效考核一般以目标责任为主，没有签订目标责任的团队年度绩效考核一般以阶段考核结果计算，或者将末期阶段考核与年度考核合并进行。
对团队的阶段绩效考核一般以关键业绩考核为主，同时加入满意度考核内容。对于部门的阶段绩效考核结果可以根据关键业绩得分与满意度评价得分计算，一般情况下，满意度所占权重比较小，可以占10～20%。
（2）个人绩效考核内容
      签订目标责任的团队负责人年度绩效考核一般以目标责任为主，同时考虑满意度、综合测评等因素。没有签订目标责任的团队负责人年度绩效考核一般以阶段考核结果计算，同时考虑满意度、综合测评等因素。
对于普通员工的阶段绩效考核一般以关键业绩为主，可以同时考虑能力素质因素。普通员工年度绩效考核可以根据阶段绩效考核结果确定。

3、绩效考核周期
      绩效考核周期指的是多长时间进行一次绩效考核。考核周期有固定时间间隔和非固定时间间隔，固定时间间隔一般有月度考核、季度考核、年度考核甚至周考核、日考核；非固定时间间隔一般是指一个任务或项目完成后进行的考核，如果这个任务或项目时间跨度比较大，那么可以把这个任务或项目分为几个阶段，中间进行阶段考核。

4、绩效考核者
      绩效考核者是指由谁负责进行绩效考核。关键业绩考核一般采用自上而下考核法，而满意度测评、能力素质考核一般可以采用360度考核法。
表3-1是某设计院各个部门、各个岗位（部长、室主任以上）年度绩效考核内容及权重。

表3-1 某设计院各个部门、各个岗位（部长、室主任以上）年度绩效考核内容及权重

表3-2是某建工集团对分公司经理及项目班子成员季度绩效考核内容及权重。

表3-2 某建工集团对分公司经理及项目班子成员季度绩效考核内容及权重

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