第三章 绩效考核设计

第一节 绩效考核体系设计

四、绩效考核设计过程中几个关键问题

（三）如何避免绩效考核误差
      由于绩效考核是由“人”对“人和事”进行的评价，所以无论多么完美的绩效考核方案，在绩效考核实施过程中都会产生绩效考核误差。绩效考核误差会带来严重危害，因此应尽量避免绩效考核误差的发生。
      一提到“误差”，大多数人认为这不过是个小事情。但实际上，绩效考核中潜藏的各种误差如果不及时处理，将会成为一种对企业管理、组织文化及员工关系具有腐蚀作用的“病毒”，给组织带来很多潜在的危害。首先，绩效考核误差的存在使得绩效考核成绩不能真实反映员工的绩效，会严重挫伤优秀员工的工作积极性，导致工作满意度降低，这将对整个组织的运营产生不良影响。其次，低效度的绩效考核结果会使绩效改进失去正确的方向，员工会变得不知所措，有时会极度挫伤员工的自信心，员工得不到成就感，这对组织的影响也是致命的。
      在绩效考核体系比较完善的情况下，引起绩效考核误差的原因有两类：有意识的误差和无意识的误差。有意识的误差主要包括宽大误差、严格误差和居中误差等。这类误差与考核者的动机有关，即考核者有意抬高或压低被考核者的考核等级或考核分数，或者保守性地总是给出处于中间状态的平均分，避免给出高分和低分。宽大误差和居中误差是比较常见的绩效考核误差，而严格误差则是出现在某些特定条件下，即考核者出于教训被考核者，向被考核者传递应该尽快离开本部门的信号，或对被考核者施加压力，迫使其服从等方面的原因，而故意制造出来的考核误差。无意识的误差包括由于晕轮误差、刻板印象、近因效应、首因效应、自我对比等原因而产生的考核误差，这类误差都是考核者在做评价时不知不觉产生的，往往是由于考核者根据不准确的信息来源做出了判断，或者是产生了认知偏差而造成的。
      对于无意识的误差，其根源主要在于人对信息进行处理时存在的局限性，因此对绩效管理者进行绩效管理有关模型、工具和方法的培训，是解决无意识误差的有效方法。对于有意识的误差，除了需要对管理者进行培训、促进其保证绩效考核公平、公正外，还要建立有效的绩效考核申诉机制，以避免或减少有意识误差的发生。下面是某企业绩效考核申诉机制的制度规定：
1) 申诉条件：在绩效考核过程中，被考核者如认为受到不公平对待或对考核结果感到不满意,可在考核期间或考核结果公布后直接向督察考评中心提出申诉，并填写《绩效考核申诉表》。
2) 申诉形式：
 被考核者应以书面形式提交申诉报告。
 督察考评中心负责受理、记录被考核者的申诉。
3) 申诉处理：
 督察考评中心在与申诉人沟通后，对其申诉报告进行审核。
 因考核者对绩效考核操作不规范所引起的申诉，督察考评中心有权让考核者按照规范的绩效考核流程重新进行考核。
 因被考核者对考核内容有异议所引起的申诉，督察考评中心应同考核者进行沟通以解决问题；如沟通无法解决问题，督察考评中心需向绩效考评委员会汇报有关情况，由绩效考评委员会进行处理。
 因考核过程中存在不公平现象所引起的申诉，由督察考评中心负责进行调查，如经确认属实，由绩效考评委员会对绩效考核者进行处理。
4) 申诉反馈：督察考评中心应在员工提出申诉10个工作日内给予答复，并在申诉评审完成后2个工作日内将最终处理结果反馈给申诉人；如果申诉人在5个工作日内未向督察考评中心提交要求二次评审的书面报告，督察考评中心将视作申诉人已接受最终处理结果。
在绩效管理实践中，建立绩效考核申诉机制是非常重要的。有效的绩效考核申诉机制对保证绩效考核的公平公正性，具有非常重要的作用。