第四章 绩效管理实施障碍及对策

第三节 绩效管理实施技巧

三、如何进行绩效考核面谈

（四）绩效考核面谈的原则
1. 相互信任原则
      绩效考核面谈是管理者和员工双向沟通的过程，目的是要对绩效结果达成一致性意见，因此相互信任是沟通能够顺利进行的前提。没有信任就没有交流，缺乏信任的面谈会使双方都感到紧张、烦躁，不敢放开说话，充满冷漠、敌意。管理者应多倾听员工的想法与观点，尊重对方，向员工解释清楚绩效考核坚持的原则和事实依据，多站在员工的角度，设身处地为员工着想，勇于当面向员工承认自己的错误与过失，努力赢得员工的理解与信任。
2. 鼓励员工说话
       面谈是一种双向的沟通，为了获得对方的真实想法，管理者应当鼓励员工多说话，充分表达自己的观点，借助绩效考核面谈的机会，一定要让员工将自己的真实想法说出来。对于比较害羞或不善言谈的员工，管理者可以鼓励员工主动发表看法；对于比较健谈的员工，管理者也不能轻易打断和压制他们，但应及时将话题引导回绩效考核的主题上来。
3. 评价的是工作绩效，而不能评价员工的性格特征
      绩效考核面谈所涉及的是工作绩效，是工作的事实表现，如员工是怎么做的、采取了哪些行动与措施、效果如何等等，面谈过程中不应过多讨论员工的个人性格特征。员工的优点与不足都是在工作中体现出来的，性格特点本身没有优劣好坏之分，不应作为评估绩效的依据。对于关键性的、影响绩效的性格特征，可以出于真诚关注员工发展的角度提出来，但不能以此做为评价的对象，更不能成为指责的理由。
4. 避免对立和冲突
      在绩效考核面谈中，管理者和员工难免会有不同观点，管理者应避免和员工造成对立与争吵的局面。要想达到充分沟通、消除分歧、达成一致见解的目的，管理者首先不能伤害员工的自尊心，要就事说事，而且谈论考核期内的工作绩效时不能用“你总是怎么样”这类语言。另外，要适度表扬员工，在评估面谈开始时对员工进行表扬，对于面谈的顺利进行是非常有益的。当管理者和员工对某方面存在较大分歧时，可以换个思路，着重探讨解决问题的方式、方法。