第二节  专家分析—绩效反馈沟通是绩效考核的关键
     案例中的绩辞职风波很显然是由于没有绩效反馈沟通造成的，很多企业不重视绩效反馈沟通，导致员工和管理者发生不理解甚至抵触情绪，导致绩效管理没有成效。
一、绩效考核实施的流程
     一个典型的绩效考核流程如下图所示：

　　1、召开会议，正式宣布绩效考核开始
　　绩效考核开始时，一般要召开绩效考核会议，由公司高层领导和各个部门负责人参加，会上将由人力资源部向各个相关人员发放绩效考核表单，同时讲明绩效考核注意事项。公司总经理一般应该在会上发言，强调绩效考核工作的重要性并要求各个部门给予高度重视。
　　2、相关部门搜集整理绩效考核数据资料
　　相关部门及时搜集整理相关考核数据资料，涉及其他部门的考核数据，一定要全面、公正，涉及自己部门的考核数据，一定要公正客观，同时提供证明资料。要将各相关数据资料及时提交人力资源部，人力资源部汇总各方面的资料并将相关绩效计划上交各相关绩效考核者。
　　3、绩效考核人根据绩效考核数据对被考核者进行初步评价
　　绩效考核者应熟练掌握绩效考核工具和技巧，熟练掌握相关绩效考核表、绩效计划表、考核注释表等考核表单，逐项对照被考核者的工作绩效，对各个指标进行初步打分。
　　4、绩效考核者和被考核者进行绩效考核沟通
　　初步打分后，绩效考核者应和被考核者进行沟通，对存在不一致见解的地方取得一致意见，对存在的问题分析原因，绩效考核者应该充分听取员工的意见，听取员工的解释。但是考核不是讨价还价，最终绩效考核分数由绩效考核者确定，不一定非要取得被考核者的同意，但要让被考核者知晓绩效评价高或低的原因。
　　5、绩效考核者确定被考核者相关指标得分
　　考核者和被考核者经过充分沟通后，如果对某些指标存在重大分歧，考核者可以根据情况决定是否向上一级请示处理结果，也可以自己决定评价结果。只要做到考核结果的公正公平，被考核者一时的不理解不会影响绩效管理的最终成效的。
　　6、人力资源部统计分析考核结果
　　人力资源部要及时统计分析绩效考核结果，对绩效考核明显不重视或打分明显不合理的地方，人力资源部应该责令相关人员改正。人力资源部应对绩效考核结果做出初步分析后将考核结果提交上级领导，为领导的决策提供依据。
　　7、上级领导调整平衡绩效考核结果
　　上级领导首先应该平衡各个部门之间的分数，如果某些部门领导打分标准太高或者太低，可以和相关绩效考核者进行沟通，重新对相关指标进行考核评价。如果绩效考核有明显不合理之处，上级领导应该详细分析原因，和绩效考核者进行充分沟通，必要时可以对考核结果进行修改，但不能修改原始考核记录。
　　8、绩效考核分数统计处理
　　人力资源部负责对绩效考核分数进行统计处理，确定最终的绩效考核结果。人力资源部负责绩效结果的使用，包括绩效工资、奖金计算，岗位工资晋级调整，培训计划制定、绩效改进计划制定等等。
　　9、公布绩效考核结果
　　公司应该将绩效考核结果在公司局域网或适当形式公布，对绩效考核存在疑义的员工可以在规定期限内对考核结果提出上诉，超过上诉期限视为接受绩效考核结果。

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