三、绩效考核面谈的准备
　　绩效考核面谈是绩效管理的重要一环，是提升绩效的重要手段，因此管理者和员工都应做好充分准备。
（一）管理者反馈面谈准备
　　管理者应根据员工的绩效考核结果,预料员工可能会对哪些内容有疑问,哪些内容需要向员工做特别地解释说明。只有对每项考核内容做仔细思考,才能更好地驾驭整个面谈的局面,使之朝着积极的方向发展,而不是陷入尴尬的僵局或面红耳赤的争吵。
　　1、收集并填写好有关绩效考核的资料：
　　绩效计划表以及绩效计划变动表：绩效计划表和绩效计划变动表是整个绩效管理的基础文件，应该妥善保管，在和员工进行绩效面谈时，应将这些资料准备充分，以便需要核对时可随时与员工一同查看。
　　员工绩效信息记录：绩效信息的来源可以是员工自己本人自述、也可以是其他相关部门提供、也可以是管理者在员工绩效辅导实施阶段收集和记录的内容。这些资料是做出绩效评价的重要依据。这个工作是一些管理者的薄弱环节，也有管理者根本就忽视了这个环节。
　　绩效评价表：根据和员工绩效信息反馈面谈结果，最终确定员工的绩效考核得分。
　　岗位说明书：岗位说明书作为人力资源管理最基础的文件，绩效计划的制定要参考岗位说明书，因此绩效考核面谈需要这方面的资料。
　　员工的历史绩效档案：在和员工进行绩效考核面谈时，不可避免的谈到历史的绩效信息，因为无论是对当期绩效的评价还是制定绩效改进计划，都不能脱离员工的历史绩效水平，因此应将员工最近半年内的绩效考核结果等资料准备充分。
　　2、针对不同员工制定面谈程序
   针对不同的员工，应制定不同的面谈程序。面谈程序包括面谈的过程包括哪几部分，要谈哪些内容，这些内容先后顺序安排，各个部门所花费时间等等。
a开场白。绩效考核面谈的开场白要根据谈话对象以及情景作出不同的安排。有的员工对绩效考核面谈比较紧张，管理者不妨先聊一些轻松的其他无关话题缓和一下气氛。如果员工对绩效考核面谈的目的比较理解，并且能够心平气和的接受绩效考核结果，那么不妨直接开门见山的切入主题。
b绩效考核面谈过程。绩效考核面谈中先谈什么，后谈什么没有固定的模式，应该根据具体情景来判断。以下的做法可以做参考：
   * 首先与员工沟通本次绩效评估的目的、绩效目标、评估标准，在这些方面达成共识后再讨论员工的具体评估分数；
   * 先让员工叙述自己的工作表现，对自己做初步评估，管理者再表达自己的看法并和员工逐项取得一致意见；
   * 直接就评估表格中的内容逐项的与员工进行沟通，管理者就每一项工作目标达成情况首先谈自己的意见，对成绩加以肯定，并指出不足之处。然后请员工谈是否有不同的看法。对于实在无法达成一致意见的，可以暂时搁置，以后再做沟通或必要时请示上级裁定。
c结束面谈。要计划好什么时候结束面谈以及如何结束面谈。一般来说对绩效评估中各项内容基本达成一致意见后，就可以结束面谈了。如果双方就某一问题争执不下，管理者可以先回避这样的问题，等到以后再次进行沟通。
（二）员工绩效考核面谈准备
　　绩效考核面谈是管理者和员工互动的过程,只有双方都做了充分地准备,面谈才有可能成功。所以,在面谈计划下发的同时也要将面谈的重要性告知员工,让员工做好充分地准备。
　　1、准备证明自己绩效的资料或证据
     在很多情况下，管理者会让员工根据关键业绩指标逐项简单陈述一下绩效状况，因此员工应该充分的准备好表明自己绩效状况的一些事实依据。对于完成好的事项，找出有利的事实依据，对于完成不好的事项，也要用事实依据来说明理由。如果需要填写自我评估的表格，一定要认真填写。
　　2、准备好需要向管理者提出的问题和要求
     绩效考核面谈是一项双向交流沟通的过程，员工可以向主管提出自己所关心的问题也可以向主管提出一些工作上的要求。提问的问题可以涉及公司发展战略、公司绩效目标、部门绩效目标以及工作中的困惑；提出的要求可以包括要求主管提供业务上的辅导支持以及其他资源的支持等。
　　3、准备好个人发展计划
　　绩效管理的目的是提高绩效，制定切实合理的个人发展计划是绩效管理得以成功的重要步骤。员工应针对工作中的不足之处，提出有待发展的项目、发展这些项目的意义和可行性、这些项目目前的绩效水平以及预期达到的水平，发展这些项目的方式途径以及需要的资源支持，完成这个项目的时间期限等方面的内容。
　　主管对员工提出的个人发展计划作出审核后，管理人员应该对员工提供资源上的支持并督促员工完成个人发展计划。

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