四、绩效考核面谈的原则
（一）相互信任原则
     绩效考核面谈是管理者和员工双方沟通的过程，目的是要对绩效结果达成一致性意见，因此相互信任是沟通能顺利进行的前提。没有信任，就没有交流，缺乏信任的面谈会使双方都会感到紧张、烦躁，不敢放开说话，充满冷漠、敌意。管理者应多倾听员工的想法与观点，尊重对方；向员工沟通清楚原则和事实，多站在员工的角度，设身处地为员工着想，勇于当面向员工承认自己的错误与过失，努力赢取员工的理解与信任。
（二）鼓励员工说话
　　面谈是一种双向的沟通，为了获得对方的真实想法，管理者应当鼓励员工多说话，充分表达自己的观点，借助绩效考核面谈的机会，一定要让员工将自己的真实想法说出来。对于比较害羞或不善言谈的员工，管理者鼓励员工主动发表看法，对于比较健谈的员工，管理者也不能轻易打断和压制他们。
（三）评价的是工作绩效，而不能评价员工的性格特征
　　绩效考核面谈中涉及到的是工作绩效，是工作的一些事实表现，如员工是怎么做的，采取了哪些行动与措施，效果如何等等，而不应过多讨论员工的个人性格特征。员工的优点与不足都是在工作中体现出来的。性格特点本身没有优劣好坏之分，不应作为评估绩效的依据，对于关键性的影响绩效的性格特征可以出于真诚关注员工发展的考虑指出来，但不能把他做为指责的焦点。
（四）避免对立和冲突
     绩效考核面谈中管理者和员工难免会有不同的观点，但管理者要避免和员工造成对立和争吵的场面。要想达到充分沟通，消除分歧，达成一致见解的目的，首先管理者不要伤害员工的自尊心，要就事说事，而且谈论考核期内的工作绩效，不能用“你总是怎么样”这类的语言；另外要适度的表扬员工，在评估面谈开始时对员工的优点进行表扬对于面谈的顺利进行非常有益；当管理者和员工对某方面存在较大分歧时，可以换个思路，着重探讨解决问题的方式方法。