四、绩效考核方案修改完善
     普通员工的绩效考核工作，有的部门（项目部）比较重视，有的部门（项目部）不是很重视。从绩效考核分数就可以看出，有的项目部绩效考核分值分布比较合理，有的项目绩效考核平均分数90以上，所有员工分数都很接近，评分结果很不合理。但总的来说，绩效考核结果比较真实的反应了员工的绩效。石太路设备管理员王亮，1、2月份两个月绩效考核结果都为基本合格，3月份又发生了设备管理失误事件，3月份的绩效考核结果为不合格，根据公司绩效管理制度规定最终给予王亮解除劳动合同处理，这对员工思想震动很大。因为原来都是国有单位职工，大锅饭、员工终身制的思想依然很严重，还有的员工认为，我有股份，所以我必须在这个单位工作，就连基本的股东、员工关系都不是很清楚。王亮这件事，对很多员工振动很大，因此工作责任心和压力感比原来增大了。
       一年多的绩效管理取得了一定的成效，但绩效考核工作仍然存在以下问题：
     1、有的项目部不重视绩效考核工作，对绩效考核工作比较抵制，出现了绩效考核结果轮排的现象。赤通路项目经理刘鸣曾说过“每次都要让我把员工分出等级来，真是不容易，大家都很努力，我给谁打基本合格呢，还是大家轮班吧！”
     2、职能部门强制排序问题，由于各个部门负责人掌握的评判尺度不一样，因此有的部门分数偏高，有的部门分数偏低。把各个部门员工一起进行强制排序，虽然没出现业绩优秀员工排成基本合格情况，但是存在着业绩普通员工排成优秀的情况。如何更好的解决强制排序问题，一直是困扰人力资源部刘部长的难题。
     上述两个问题一直困扰着人力资源部刘部长。经过充分的通论，BF公司下一年度新的薪酬绩效方案做如下修改：
     对于项目部，绩效工资应该和部门绩效挂钩，因此绩效工资＝基准绩效工资×个人绩效考核系数，改为绩效工资＝基准绩效工资×个人绩效考核系数×项目部绩效考核系数。个人绩效考核系数仍然根据强制排序结果确定，项目部绩效考核系数＝（项目经理绩效考核分数×40％＋项目副经理绩效考核分数×30％＋项目总工绩效考核分数×30％）/100。
     对于职能部门普通员工，绩效工资＝基础绩效工资×（个人绩效考核分数/本部门员工绩效考核平均分数）×（本部门绩效考核分数/所有部门绩效考核平均分数）

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