第二章 3PM薪酬管理体系设计

第二节 薪酬管理现状诊断

三、HT集团公司薪酬管理现状诊断结论

1. 薪酬水平问题
      公司薪酬水平在当地有一定竞争力，但和同行业企业相比，核心管理岗位和技术岗位员工薪酬不具有竞争力。
从公司副总经理收入构成可以看出，基本工资1100，施工补贴900，医保60、社保240、通讯费300，工龄补贴1850元，应发合计4450元，而同规模同行业副总经理年薪都在30万元以上，由此可见，副总经理的薪酬水平大大低于市场薪酬水平。
      通过对薪酬数据详细分析，公司项目管理人员以及专业技术人员薪酬水平也远远低于行业平均薪酬水平。
      由此可见，关键岗位管理人员以及专业技术人员薪酬没有竞争力，是近几年人才不断流失的主要原因。
2. 薪酬结构问题
      公司各层级之间薪酬差距过小，同一层级不同岗位之间薪酬没有差距，无法体现岗位的价值。
      通过分析工资标准表就可以发现，公司各层级间薪酬差距基本是等差的，技术工人、技术骨干、科级、部级、三总师、副总、总裁基本工资最低档分别是300、400、500、600、800、1100、1200元，差距明显太小。
      公司薪酬制度本质上是职务工资制，与岗位级别有关，与岗位工作性质没有关系，体现不出岗位的价值因素。
      奖金发放也是与岗位层级有关，与个人从事岗位的工作性质以及工作业绩关系不大，这是典型的平均主义分配方式。
      薪酬晋级空间小，员工不能获得有效激励。
3. 薪酬构成问题
      薪酬构成包括基本工资、施工补贴、通讯费、工龄补贴等项目，但各项目相关性较大，其他项目和基本工资线性相关。
      奖金比例太大，而且发放不及时，年底发放周期太长；奖金发放实行团队奖金计算，但团队负责人对每个成员奖金发放业绩因素考虑不充分，这容易带来员工不满。
      除奖金外，基本工资、施工补贴和工龄补贴是收入主要部分，明显看出施工补贴是为了拉开更多薪酬差距。事实上，施工补贴差距应该比基本工资小，毕竟施工补贴是为了补偿工作环境、工作条件、工作时间、物价生活等有关差别的因素，显然这些因素的差别没有岗位价值的差别那么大。
      工龄补贴设置也存在较大问题，政策是：“凡执行1、2、3级工资标准人员不限；4、5级限200元；6、7、8级限100元。”其实，对工龄工资上限做出限制是正确的，但应该一视同仁，不能对1、2、3级工资标准人员例外。实际上从这里可以看出，对高层不限制是想用工龄工资弥补各层级薪酬差距过小的问题。
4. 薪酬支付问题
      薪酬年底支付比例过大，奖金保密式发放也有一定的消极影响。
5. 薪酬调整问题
      薪酬调整机制不健全，员工薪酬晋级空间小。
      总之，目前HT集团公司薪酬管理体系还不健全，薪酬管理的公平目标和激励作用没有实现，同时由于奖金发放效果不好，薪酬效率目标也没有实现。