薪酬是员工向其所在单位提供劳动后所获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬。薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，其中经济性薪酬又分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。有关薪酬构成见图 1-1。
 

图 1-1　薪酬构成

1.直接经济性薪酬
直接经济性薪酬是单位按照一定标准以货币形式向员工支付的薪酬。
对于普通员工而言，直接经济性薪酬主要是工资、奖金、津贴补贴等；对于企业中高层管理者而言，除上述形式的薪酬之外，股权期权、职务消费等也是经常采用的形式，在经济性薪酬中往往也占有比较大的比例。
（1）工资
工资是薪酬的主要形式，是单位依据国家法律规定和劳动合同，以货币形式直接支付给员工的劳动报酬。
工资的具体构成和称谓很多，在企业管理实践中，基本工资、岗位工资、绩效工资、技能工资、薪级工资、激励工资、职务工资、工龄工资、加班工资、计件工资以及计时工资等，都是企业所经常采用的工资形式。
值得说明的是，上述各种称谓是站在不同角度提出的，很多概念有交叉和重叠，但所有工资项目都可以归为两类，即固定工资和浮动工资。
固定工资是在一定期限内数额相对固定的工资，如基本工资、工龄工资等。
浮动工资是根据业绩等有关因素上下变动的工资，如绩效工资、计件工资、加班工资等。
（2）奖金
奖金是单位对员工超额劳动部分或业绩突出部分所支付的激励性报酬，是组织为鼓励员工提高劳动效率和工作质量给予员工的货币奖励。奖金的形式灵活多样，奖励的对象、性质、数额大小等也都可灵活确定。奖金具有不确定性，能否得到奖金取决于业绩完成情况，因此奖金是激励性质的报酬。
 
专家提示
奖金是最具激励作用的薪酬项目，在提高员工积极性方面具有重要的作用，奖金的计算、发放如果存在问题，就可能达不到激励员工的效果，甚至带来一些问题；奖金应尽量公开透明，发放及时，避免绝对平均主义。
 
（3）津贴（补贴）
津贴是对员工在非正常情况下工作所付出的额外劳动消耗、生活费用以及身心健康受到损害时，单位所给予的补偿。其中与员工生活相关的称为补贴。非正常工作环境包括高温高空作业、矿下水下作业、有毒有害环境下作业等。
专家提示
津贴（补贴）在我国传统薪酬体系中对实现薪酬公平起到了很大作用，但在目前的市场经济条件下，存在过多的补贴项目对实现薪酬的公平作用、激励作用是不利的。
（4）股权期权
股权期权激励是通过经营者持有公司股票或股票期权，将经营者个人利益和股东利益紧密联系，激励经营者致力于企业长期价值提升的一种激励方式。
2.什么是间接经济性薪酬
间接经济性薪酬通常称为福利，包括各种保险、住房公积金、带薪休假、员工培训、节假日物品发放以及公共福利设施等。
间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利，减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。比如各种保险、住房公积金可以免除员工的后顾之忧，带薪休假、员工培训可以减少员工的额外开支，公共福利设施可以为员工的生活带来便利等。
3.什么是非经济性薪酬
非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。非经济性薪酬包括工作本身的因素、价值实现因素以及工作条件等方面的因素。
.. 工作本身的因素包括有兴趣的工作、参与企业管理、挑战性工作、工作认可、培训机会、职业安全等；
 .. 价值实现因素包括社会地位、个人发展、提拔晋升、个人价值实现等；
 .. 工作条件等方面的因素包括良好的工作氛围、舒适的工作环境和便利的生活条件等。
 
专家提示
非经济性薪酬之所以称为薪酬，是因为这些非经济因素的心理效用也会对职业选择和激励效果产生重要的影响，是单位吸引人才、留隹人才的重要手段。
 
☆☆☆ 管理小故事：为什么留不住优秀员工？ ☆☆☆
ZJ公司是国有控股公司，公司薪酬福利机制沿袭了母公司的基本框架。依托集团公司强大的资源优势，ZJ公司近年获得了快速发展，但公司这两年业务骨干离职现象越来越普遍，问题的症结在哪里呢？我们来看看ZJ公司的薪酬福利安排：公司实行岗位绩效工资制，除了基本工资、绩效工资外，奖金也占了一定的比例，但相对于工资收入，奖金并不算多，只相当于2个月的工资而已；公司福利非常好，员工除了享受国家法定基本养老保险、医疗保险外，还享有企业补充养老保险、企业补充医疗保险、住房公积金等福利，每逢中秋、春节等重大节假日，每人还能得到数额不小的节日礼金。以小唐为例，3年前大学毕业来公司的时候，月工资只有2500元，国庆、中秋能得到8000元，加上相当于2个月工资的奖金收入，全年收入4万多元，这个时候小唐很满意，因为除了满意的经济收入外，小唐在工作中也逐渐得到锻炼和成长；3年后，情况发生了变化，虽然小唐晋升过2次月工资已经达到3000元，全年总收入达到5万多元，但这时小唐已是业务骨干，不仅业务压力很大，还承担着培养新入职员工的任务，相对于刚入职时的总体收入，小唐感到不满意，在一个同行业民营企业的高薪诱惑下，小唐向公司递交了辞呈。小唐的离职是必然的，其根本原因就在于公司的薪酬福利制度安排出现了较严重的问题。

1.薪酬的作用
薪酬的作用主要体现在以下几个方面。
（1）薪酬具有维持和保障作用
劳动是价值创造的源泉，员工通过脑力或体力劳动的付出，为组织创造价值，组织给员工支付报酬作为相应回报，员工之所以会为组织工作的原因就在于获得这些回报对员工来说很重要。薪酬对于员工是非常必要的，对员工而言意味着保障；而对于组织而言，薪酬也是必要的，因为它是维持劳动力生产和再生产的需要。
（2）薪酬具有激励作用
绩效管理要获得良性循环，三个环节是非常重要的：目标管理环节，绩效考核环节，激励控制环节。激励机制在绩效管理中发挥着重要的作用，而薪酬是激励机制建设最重要的手段和方式，因此科学合理的薪酬激励体系对企业发展而言非常重要。
专家提示
通过适当激励使个人满意，产生激励效应，从而提高个人和组织的效率，这是绩效管理的目标之一，而薪酬激励在这个方面起着决定性作用。
（3）薪酬具有优化人力资源配置的功能
不同区域、不同行业、不同职业的薪酬不一样，劳动力供给和需求的矛盾在劳动力价格形成过程中起着非常重要的作用。
.. 当某一地区劳动力供不应求时，会导致这一地区薪酬水平的提高；薪酬的提高会吸引其他地区劳动力向该地区流动，这样会增加这一地区劳动力的供给，将薪酬维持在适当的水平。
.. 当某一行业劳动力供不应求时，会导致这一行业薪酬水平的提高；薪酬的提高会吸引其他行业劳动力向该行业流动，这样会增加这一行业劳动力的供给，将薪酬维持在适当的水平。
.. 当某一职业劳动力供不应求时，会导致这一职业薪酬水平的提高；薪酬的提高会吸引其他职业劳动者或新就业劳动者向该职业流动，这样会增加这一职业劳动力的供给，最终将薪酬维持在适当的水平上。
当然，上述流动过程并不是自然而然实现的，会受到很多因素的制约。
 
专家提示
人力资源跨区域流动会受到地域、生活习惯、生存成本的制约，跨行业流动会受到行业政策、行业经验的制约，跨职业人才流动会受到知识技能、职业经验的制约。
 
2.薪酬的支付依据
研究薪酬的首要问题，是为什么给员工支付薪酬，应该依据什么给员工支付薪酬。对此有很多理论，比如薪酬决定理论、薪酬差别理论、薪酬分配理论等，这些理论对上述问题或多或少都有阐述。依据什么给员工定薪是个实践性命题，每个企业都要作出选择。
薪酬支付依据是指单位依据什么向员工支付薪酬。薪酬支付依据有以下几个方面：员工从事的岗位，员工从事的职务，员工具备的技能、能力、资历，员工的工作业绩等。
（1）依据岗位付酬
依据岗位价值付酬是大多数公司采用的方式，岗位价值体现在岗位责任、岗位贡献、知识技能等方面。
（2）依据职务付酬
依据职务付酬是依据岗位价值付酬的简化，它不能体现同一职务、不同岗位的差别。职务和岗位的区别在于，岗位不仅体现层级还要体现工作性质，如财务部部长、市场经理等；而职务一般只表达出层级，不能体现工作性质因素，如科长、部长、主管、经理等。
（3）依据技能（能力）付酬
依据技能付酬和依据能力付酬在理论概念上是有区别的，技能是能力的一个组成要素。在企业薪酬实践中，对普通员工一般情况下适合以技能付酬，对管理人员和专业技术人员一般情况下适合以能力付酬。
（4）依据业绩付酬
依据个人、部门和组织的业绩付酬。
 
专家提示
依据业绩付酬是现代薪酬管理发展的趋势，只有将薪酬福利待遇与个人、部门、组织绩效紧密联系，激发员工积极性，才能实现普通员工、管理层以及股东的多赢。
 

薪酬管理在人力资源管理体系中占有重要地位，同时也是企业高层管理者和员工最为关注的内容。薪酬的保障作用可以保障员工技能的提高，而薪酬的激励作用可以充分实现激励效应，因此薪酬管理对于绩效提升具有非常重要的作用，在以绩效管理为核心的人力资源管理中，薪酬管理占有重要地位。
1.薪酬管理的含义
薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、
薪酬结构以及薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。 .. 薪酬体系设计主要包括薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计。薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，那么企业薪酬管理是不可能达到预定目标的。 .. 薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以被称为“薪酬成本管理循环”。薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，应切实加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管理的目标。薪酬管理模型见图 1-2。
 

图 1-2　薪酬管理模型

薪酬体系建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司的薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成，以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证企业发展战略的实现。
专家提示
薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略而设立的，人力资源战略又服从于企业的发展战略，因此薪酬管理应符合企业发展战略需要。2.薪酬管理目标薪酬要发挥应有的作用，薪酬管理应达到以下三个目标：效率、公平、合法。达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现；而合法性是薪酬的基本要求 —合法是企业存在和发展的基础。
（1）效率目标
效率目标包括两个层面：第一个是站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来最大
价值；第二个是站在投入角度来看，可以实现薪酬成本控制。薪酬效率目标的本质是用
适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。
（2）公平目标
公平目标包括三个层次：结果公平、过程公平和机会公平。结果公平是指组织在进行人事决策、制定各种奖励措施时，应符合公平的要求。如果员工认为受到不公平对待，将会产生不满。
员工对于结果公平的认知，来自于其对工作的投入与所得进行的主观比较，在这个过程中，还会与过去的工作经验、同事、同行、朋友等进行对比。结果公平分为自我公平、内部公平和外部公平三个方面。自我公平即员工获得的薪酬应与其付出相匹配；内部公平即同一企业中，不同员工获得的薪酬应与其对企业做出的贡献相匹配；外部公平即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中，类似岗位的薪酬应基本相同。
过程公平是指在制定任何奖惩决策时，组织所依据的决策标准或方法符合公正性原则，程序公平一致，标准明确，过程公开等。机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会，包括组织在决策前与员工互相沟
通，组织决策考虑员工的意见，主管考虑员工的立场，建立员工申诉机制等。
（3）合法目标
合法目标是企业薪酬管理的最基本前提，要求企业实施的薪酬制度符合法律法规、政策条例要求，比如不能违反最低工资制度、法定保险福利、薪酬指导线制度等的要求规定。