人力资源管理咨询案例
- 当前位置：主页 > 人力资源管理咨询案例 >
-
某电子商务咨询案例
- 发布人：admin 发布时间：2021-04-25 14:36
-
最新内容请见赵国军老师著作《薪酬设计与绩效考核全案》（第三版）
一、项目背景
最新管理知识和经验请见赵国军老师最新著作《管理核能》：如何以及激励及绩效促进企业发展一书。
某电子商务公司是互联网家装建材运营第一品牌，旗下拥有多家知名品牌的一级代理资质，各品牌均做到了国内经销商的第一名。线上有天猫店、淘宝集市店，京东店，唯品店等多个平台店铺，公司全部为85、90后员工，现公司处在快速成长期。
二、公司管理现状
水木知行项目组与公司高管人员、中层管理人员、人力资源管理人员、各店铺核心技术人员进行了一对一深度访谈，结合对企业近三年的经营管理情况、未来战略发展规划和人力资源各项制度等资料的研讨，诊断企业人力资源管理存在以下方面问题：
1、薪酬管理
企业快速成长，员工的收入并没有随着企业的发展同步提高，享受公司发展带来的红利，现有薪酬水平对员工没有激励作用。工资发放没有统一的归口部门，财务和人力资源部分别进行发放，人力资源部发放固定薪酬部份，财务部发放浮动薪酬部份。公司负责人不清楚员工实际工资是多少，没有对人力成本管控形成概念，想给员工提高收入又苦于没有标准。引进的高端技术人才出现薪酬倒挂情况，老员工非常不满，员工流失严重。
2、绩效管理
绩效考核主要对结果进行考核，未对过程指标量化考核。奖金发放拍脑袋基本遵循平均主义，年低奖金不能公开都是背靠背发放，没有对核心的价值环节进行奖励，未起到激励作用，体现多劳多得。
三、解决思路
1、岗位位体系设计和工作分析
组织高管和各部门负责人从企业发展战略、组织结构以及业务流程出发，对公司名工作岗位设置的、工作内容、工作职责、工作权限、工作关系等工作特片以及对任职者的知识技能、工作经验、能力素质等方面进行调查、分析并描述。采用因素分析法对岗位进行岗位评价，将组织中的岗位和任职者划分岗位序列、岗位层级进行岗位设置、岗位体系描述和管理。
2、薪酬水平设计
水木知行项目级成员组织财务、人力资源部对过往薪酬发放数据进行收集整理分析，分析出公司人力成本的占比、人均产值、人均成本、人力成本投入产出比、工资总额增长率、管理人员薪酬占比的合理区管控区间值。同时对市场薪酬水平进行调查，解决外部竞争性问题，完善公司预、核算体系。
3、薪酬结构和和薪酬管理制度的制定
要据公司现发展阶段，整体采用低固定工资和高浮动工资的模式，对原来薪酬构成予以保留，没有形成激励性的津贴补贴全部予以取消或整合。制定薪酬等级表和薪酬管理制度，打通员工的薪酬晋升通道。
4、完善绩效考核体系
组织部门梳理各部门的工作流程，确定关键动作和对应动作的标准要求，从流程中提炼部门、岗位的绩效指标，结构公司战略和目前发展现状，确实部门和岗位关键绩效考核指标；搭建公司层面、职能服务部门与运营前台部门层面、岗位层面的分级考核体系，协调平衡前台部门与服务部门的绩效贡献关系。合理设计绩效考核周期，建立季度考核与年度考核，考核结果与季度绩效工资、年度绩效工资挂钩，采用个人绩效和团队绩效相结合的形式实施对员工的激励。系统化设计绩效考核体系，明确各级人员的考核责任，使被考核人熟知自个人的考核指标及奖扣规则，帮助部门或团队负责人使用好绩效考核管理工具，提高团队管理效果，帮助公司识别出各岗位的有价值员工。
四、项目主要成果
《各岗位岗位说明书》
《公司运营流程和各部门流程及标准汇编》
《公司薪酬管理制度》
《岗位序列层级设计》
《岗位评价报告》
《基准工资等级档序表》
《绩效考核管理制度》
《绩效考核与奖金兑现实施管理办法》
《各部门季度关键绩效指标》
《各岗位月度、季度绩效考核表》
五、项目实施效果
成果提交并得到公司高管团队一致好评，水木知行项目组对公司中层以上干部、关键岗位员工进行了体系指导和培训，指导人力资源部顺利完成了薪酬套改和一季度各部门、各岗位的绩效考评工作。公司领导说通过项目的指导将公司的各岗位划分成若干个战略单元，实现了公司的自动化运营，员工自己管自己，提升了员工幸福感和公司的管理水平。
- 上一篇：辽宁WLW调料批发行人力资源管理体系优化项目案例 下一篇：DFWL公司薪酬绩效管理咨询项目案例
