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管理核能：员工激励促进企业发展
- 发布人：admin 发布时间：2021-05-27 09:11
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《管理核能》：如何以激励和绩效促进企业发展
《薪酬设计与绩效考核全案》（累计印刷30余次）作者赵国军最新著作
第一章 企业发展需要解决的管理问题
第三节要点 员工激励促进企业发展
（一）三人五人问题
1.传统经济三人实现五人业绩的关键
三人五人问题的本质原因是，老板对这个事情的衡量与员工对这个事情的衡量出现较大的差异。到底是在哪些方面的衡量出现差异呢？
那么如何解决这个问题呢，图1-2给出了传统经济解决这个问题的理论模型，“谁能干好”、“该干多少”、“该给多少钱”、“干的怎么样”就是企业管理中的“工作分析”、“目标管理”、“激励机制”和“绩效考核”，这四个方面都是非常重要的衡量，做好了这四个方面，企业管理就能解决好专业分工与效率均衡问题，企业就能超越行业发展，企业能挺过行业周期至暗时刻，做好储备迎接新发展周期的到来。
2. 知识经济三人实现五人业绩的关键
在信息化时代，外部协作获取成本大幅降低，这对企业生产组织方式带来了深刻的影响，那些做强长处，打造核心竞争优势，其他环节用外部协作来解决的生产组织方式获得了竞争优势，企业明智的做法是打造核心竞争优势。在管理思路、管理方法上发生了深刻的变化，那种追求卓越，把事情做到极致，一个方面做好了会带来很大的竞争优势，也会带来很大的集聚效应，这就是所谓的赢家通吃。
解决知识经济的“三人五人问题”，同样需要老板与员工在“谁能干”、“该干啥”、“给多少资源”、“利益怎么分”四个方面达成共识。一个人能力不行，一件事情做不好，其他类似事情再次给予机会也很难做好，因此员工具备一定的“能力”是基础；外部环境变化加快，很多事情对公司而言一方面是挑战，另一方面也意味着机会，及时识别和把握机会非常关键；公司决定做一个事情或项目后，可能会成功，也存在不成功的可能性，卓越企业与平庸企业差别在于卓越的企业知道及时止损和资源控制非常重要；当事情或项目小有成就，初步成功后，如果利益分配出现问题，创始团队极容易出现稳定问题，影响企业进一步发展，因此应该事先设计好均衡的利益分配机制。
“谁能干”、“该干啥”、“给多少资源”、“利益怎么分”这四个方面，就是企业管理的“能力分析”、“方向选择”、“任务管理”、“利益分配”。见图1-3，知识经济生产组织发展模型。
在知识经济，知识传承很重要，但组织更需要拥抱未来的能力，优秀的企业总是能够面向未来，提前布局，寻找变化以及未来的机会，用增长去面对变化，勇于面对不确定性。因此如何应对不确定性变得越来越重要，组织的核心竞争力来源在于成长，智力资本对于企业长期发展非常关键，能够自我改变是其持续领先的根本动因。
真正应对不确定性的法宝，纵向是拉长，横向是共享，只有这样的组织才能真正适应外部环境的变化，将不确定性变成发展的机会。就是看得长远，笃定目标，坚定打造公司及员工核心能力；不投机，多合作，发挥公司长处，合作共赢，共同抵御风险。无论是横向还是纵向，目的都是通过组织学习成长打造公司强大的智力资本。
知识经济，企业竞争的逻辑发生了改变，由以前补短板，变成了做强长处。人力资源管理也正在发生转变，由传统经济以“岗位”为基础，向知识经济以“能力”为基础进行转变，构建适应招聘选拔、培训晋升、薪酬激励、绩效考核等组织发展需要的，简单、适用的能力素质模型非常重要。
水木知行构建了用于岗位任用、职位晋升及培训发展、能力付酬及薪酬水平、能力评定及绩效考核的能力素质模型，依次用在员工招聘、组织盘点、培训晋升、薪酬激励、绩效考核等方面。本书最后一章也介绍了管理岗位发展能力要求、HR岗位发展技能要求等能力素质模型。
（二）企业发展需要加强管理的几个方面
面对新时代的挑战，企业建立系统的组织管理体系、职位发展体系、工资福利体系、绩效管理体系非常重要。
对于中小企业而言，由于内部资源条件往往有限，应对外部环境变化的能力较弱，因此更应从管理上做文章，切实做好以下八个方面的工作。
（三）企业发展需要平衡好几个方面问题
企业管理，应该围绕企业愿景、发展战略平衡好以下几个方面的问题，公平与激励、效率与效果、短期与长期、外部招募与内部培养。
1.公平和激励
激励是导向，激励着眼未来；公平是现状，公平着眼当下；考虑未来的发展一定要着眼当下。
2.效率与效果
面临确定性的环境很多管理者乐于讨论公平问题，面临不确定性环境很多管理者都在讨论效率和效果问题。效率是过程，效果是结果。因此对于确定性环境和不确定性的环境，大家关注点和着眼点有根本不同。
效果相当于目标，效率相当于途径。盯着目标找方法，其实这也是战略目标分解落地关键所在，怎么平衡效率和效果的问题，也就是注重结果和过程控制的均衡问题。如果面临确定性的环境，我们可以用结果说话，如果面临不确定的环境，我们就需要目标和途径都要管理，也就是注重结果，也关注过程。
3.短期与长期
薪酬管理和绩效管理在企业管理中占有最重要的地位，薪酬变革和绩效考核应该尊重历史，看清现状，思考未来。
4.外部招募与内部培养
然而对于广大中小企业来讲，企业建立培养人，留住人的机制把人培养出来满足企业发展需要比招聘到能人更重要。原因如下。
更详细内容请见赵国军老师最新著作《管理核能》：如何以及激励及绩效促进企业发展一书。
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有关薪酬设计以及绩效考核内容请见赵国军老师著作《薪酬设计与绩效考核全案》（第三版），该书已累计印刷30余次。
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