某房地产开发有限公司薪酬绩效管理体系建设咨询项目

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某房地产开发有限公司薪酬绩效管理体系建设咨询项目: 发布人：admin 发布时间：2022-01-14 10:38; 某房地产开发有限公司薪酬绩效管理体系建设咨询项目

一、项目需求理解
山东XT置业有限公司成立于2013年5月，是由某某市国有资产管理局全额出资成立的一家国有独资房地产开发公司，注册资金壹亿元，拥有房地产开发三级资质，主要从事房地产开发与销售。XT公司在山东地区拥有良好的品牌形象，先后开发建设了荷塘月色小镇、清水湾公园、清水湾北区、清水湾尚品等项目，荣获某某市级文明单位、市级优质结构杯、市级文明单位等多项荣誉称号。
TZ市虽属四线城市，但却也是该地区经济最发达的县级市，从华为入驻能看出市领导在TZ市土地开发是下了重手的，房企竞争并没有形成完全市场化，市场资源有优势。此外，XT公司负债率低，人员负担小，小步快跑容易实现。
XT公司于2013年转为企业，业务和职能已经完全市场化，但是没有制定统一的薪酬分配机制，内部公平出现严重问题。公司目前有3种身份，事业编制8人、合同制29人、劳务外包1人，其中合同制员工中有原公司及其他单位调入、军人及军属转业安置、人社局招聘大学生见习转正、施工单位选拔招聘、上级公司统一招聘等几种类型。2020年由国资局统一招聘入职了三名员工，以较高的薪资进入公司，原有薪酬制度并不能给与解释，给公司原有脆弱的薪酬体系带来了较大冲击。薪酬水平到底低不低还需要仔细调研，需要综合考虑行业薪酬、区域薪酬、员工能力、员工流失风险等多种因素。因为区域内规模较大的房地产开发商均为国企，区域内行业薪酬都不是很高，因此并不存在专业技术人员流失的风险，但对于招募优秀的专业技术人员来说，实行适当竞争性的薪酬水平非常必要。
二、诊断及解决方案
公司薪资分配机制改革是本次咨询项目的的主要方向，由水木知行提供系列咨询服务，建立健康的岗位晋升通道、薪酬分配体系与绩效考核制度，调动职工的积极性、主动性和创造性，推动公司经济健康发展。
（一）企业存在问题
第一，在访谈过程中，由于身份不同引起的员工不满在基层员工的认知中普遍存在。而实际上“同工同酬”的本质是要识别岗位的差异，明确岗位职责，识别能力的差异。
第二，公司骨干人员梯队没有形成，中层力量缺失，这点形势严峻，在将来业务大幅提升时容易受其掣肘。
第三，公司目前没有对员工进行绩效考核，用绩效考核手段提高员工积极主动性，强化部门领导对员工的管理，促进公司领导思路战略落地非常必要。绩效考核应该务实有效。
（二）解决方案
1、明确岗位职责，任职资格条件，促进人岗匹配；建立系统规范的工资福利体系、绩效考核体系是解决问题的关键。事业编制员工给与选择权，保留编制的不参与岗位晋升薪资晋级，沿用原来事业编工资制度；退出编制人员实行新的薪资管理机制。
2、建立有效的岗位晋升体系，通过绩效考核实现人员识别，逐步建立健康的人才梯队。
3、目前各部门的岗位已经形成初步的职能划分，下一步要根据职能划分不同的岗位序列，建立核心岗位晋升机制。
4、建立自主招聘机制，加强人员储备，外包将成为将来主要的用工形式，在员工福利和工资待遇上施行统一标准。
5、在员工关系方面提升管理手段，不同身份人员同一对待，工资条、制度公开，劳保用品及时发放。
（三）岗位体系
岗位体系是战略性人力资源管理工具，将组织中的岗位和任职者予以分类，针对不同类别的特点和需求，采用不同的人力资源管理策略，以提升管理的有效性，实现人力资源的战略管理。水木知行XT项目组通过近两个月的调研工作，对XT置业岗位体系设计问题提出了以下方案。
建立以能力为导向的岗位体系。针对XT置业岗位管理现状，配合公司未来发展目标，识别核心业务岗位，根据公司业务特点及发展思路，建立核心业务人员的职业发展通道。公司管理序列可以分为中高层管理序列、职能管理序列，建立管理人员的晋升通道。公司应对不同序列人员制定不同的人力资源管理政策，具体体现在招聘、培训、薪酬、考核及职业发展等。在薪酬竞争力上，往往根据不同序列采取不同的策略，核心业务岗位人员实行竞争力薪酬，对其他岗位人员实行市场平均薪酬策略；在招聘、培训、考核等策略方面，不同的岗位序列亦有所不同。
XT置业的岗位序列层级体系见下表。

在本次项目中，水木知行XT置业项目组对兴滕置业各岗位工作进行了详细的工作分析，从企业发展战略、组织结构以及业务流程出发，对各工作岗位的设置目的、工作内容、工作职责、工作权限、工作关系等工作特征以及对任职者的知识技能、工作经验、能力素质等方面进行调查分析，对每个岗位形成了具体的岗位说明书，对各岗位工作的任务、性质、特征以及任职者的能力素质要求都作出了详细的规定说明，在招聘、任用员工时就有了明确的选聘依据和标准。
（四）薪酬分配体系
适应企业发展战略，具有激励效应，实现内部公平性，具有一定外部竞争性，同时有利于人工成本控制的薪酬体系，有以下三个特点。
第一，是真正的岗位工资制，表现在员工岗位变动工资会有变化。第二，薪酬晋级机制完善，其一，不是普调机制，能实现整体调整和个别调整；其次，薪酬晋升有封顶保底机制。第三，与团队、个人业绩紧密联系，任何人不会因为公司、团队业绩下降而窃喜。
此外，高薪收入对优秀人才具有不可替代的吸引力，因此若要保留和吸引优秀人才，企业薪酬水平应该具有一定的竞争力。在进行薪酬设计时，必须考虑区域薪酬水平、同行业薪酬水平以及竞争对手的薪酬水平，同时结合企业的市场地位、人力资源储备以及盈利情况，综合确定企业薪酬水平；对于核心业务岗位人员，薪酬水平设计更要关注市场薪酬水平。
基于以上几方面，建立岗位绩效工资制，以岗位价值和业绩因素为主要分配依据的工资制度，同时考虑任职者个人因素以及人力资源市场价格因素的工资分配方式是解决山东XT置业有限公司薪酬分配分体的主要方向。

（五）绩效考核制度
建立系统的全员绩效考核体系，落实项目目标责任考核，建立简单易操作的绩效考核、绩效管理体系，实现个人收入与团队、个人业绩紧密联系。

三、客户反馈
公司人力资源管理体系建设咨询项目已圆满结束，非常感谢水木知行，方案设计达到预期目标，各项措施正逐步推进落实。
水木知行使用的方法非常科学严谨，在项目实施过程中咨询老师的工作态度及精神值得我们敬佩，所提供的诊断报告内容也符合我司实际情况。水木知行方案的可操作性，是我司在与很多咨询公司接触过程中感受最深的，相信水木知行提供的系统解决方案能促进公司稳定快速发展，希望将来继续得到水木知行的专业指导，继续合作。
最后对水木知行的工作表示感谢!; 上一篇：某地方城投集团公司薪酬绩效管理体系建设管理咨询项目案例下一篇：某矿山智能化系统集成高科技公司薪酬绩效管理体系建设咨询项目