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管理核能第41讲：企业推进绩效考核的认识误区
- 发布人：admin 发布时间：2023-07-07 10:53
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企业推进绩效考核的认识误区
很多企业很早就尝试对员工进行绩效考核，但收效甚微，正确认识绩效考核，避免以下几个误区会对绩效考核的开展有促进作用。
1.重考核，忽视绩效计划制订环节的工作
在绩效管理实施过程中，很多管理者对绩效考核工作比较重视，但对绩效计划制订环节重视不够。绩效计划有哪些作用呢？
（1）绩效计划提供了对组织和员工进行绩效考核的依据
（2）科学、合理的绩效计划能保证组织、部门目标的贯彻落地
（3）绩效计划为员工提供努力的方向和目标
如何科学、合理地制定绩效目标，对绩效管理的成功实施具有重要意义。科学、合理地制订绩效计划，是绩效管理能够取得成功的基础。
2.轻视和忽略绩效辅导沟通的作用
绩效管理强调管理者和员工的互动，强调管理者和员工形成利益共同体，因此管理者和员工会为绩效目标的实现而共同努力。
绩效辅导沟通的必要性在于：一是管理者需要掌握员工工作进展状况，提高员工的工作绩效；二是员工需要管理者对自己工作进行评价和辅导支持。三是必要时对绩效计划进行调整。
一个称职的管理者不能总是抱怨员工的工作能力差，对下属进行工作指导是管理者的重要职责之一。
3.过于痴迷量化考核，否认主观评价的积极作用
绩效考核不是绩效统计，一定要发挥考评人的主观能动性，根据实际情况的变化，对被考核者做出客观、公正的评价。
在企业绩效管理实践中，很多管理者希望所有考核指标都能量化，都能按照公式计算出来，实际上这是不现实的，某种意义上是管理者回避问题，也是管理者的一种偷懒行为。
要求考核指标全部量化的管理者，表明其没有正确评价下属工作状况的能力，在某种程度上是不称职的。事实上，没有任何人比主管更清楚地知道下属的工作状况，任何一个称职的领导都应该了解下属的工作绩效状况，因此用过于复杂的方法寻求绩效考核的公平、公正，是低效的、不经济的。
定量指标在绩效考核指标体系中占有重要地位，在保证绩效考核结果公正、客观方面，具有重要作用。但定量指标的运用需要具备一定条件，定量指标考核并不意味着考核结果必然公正、公平，考核结果公正、公平不一定需要全部采用定量指标，应该充分尊重直线上级在考核中的主观评价作用，应该发挥其他指标在考核中的重要作用。
除了定量指标外，定性指标、过程指标从本质上来讲都是软性指标，这其中都涉及考核人的主观判断，但这并不影响这些指标的使用，如果这些指标与定量指标结合使用，绩效考核会获得更高的效度。
满意度测评、能力素质测评主要是有关责任人的主观判断，增加满意度、能力素质等方面的考核内容对团队及个人的考核是非常有效的。
4.过于追求考核全面，忽略绩效管理的导向作用
在绩效管理实践中，存在一种倾向，就是尽量追求考核指标的全面和完整，考核指标涵盖了这个岗位几乎所有工作，事无巨细都要详细说明考核的要求和标准。
过分追求指标的全面、完整，必然会冲淡最核心的关键业绩指标的权重，因而使绩效考核的导向作用大大弱化。
内容摘自赵国军老师著作《管理核能》：如何以激励和绩效促进企业发展一书。
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