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管理核能第100讲：如何设计薪酬内部差距
- 发布人：admin 发布时间：2022-05-18 16:38
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如何设计薪酬内部差距
薪酬内部差距的本质是内部一致性问题，传统上薪酬设计主要依靠岗位评价来解决。岗位评价的方法很多，国外知名人力资源咨询公司往往都有自己的岗位评价工具，也是其在薪酬设计领域具有竞争力的原因之一，水木知行也开发了简单适用的岗位评价工具。在薪酬设计实践中，单靠岗位评价设计出好的薪酬体系是非常困难的，岗位评价到底能解决哪些问题，有没有更好的方法来解决这些问题是我们应该深入思考的问题。
岗位评价的作用受到制约最主要的原因首先在于人岗匹配问题，如果岗位任职者能力素质严重低于岗位要求，而企业的行业地位和发展阶段又决定了企业会长期处于人力资源严重不足状态，这种情况下岗位评价结果如何应用非常棘手。其次，岗位评价有效性依赖于以岗定酬的假设，在知识密集产业以及目前的互联网行业，人有多大能力，就有多大的空间和舞台，严格实行岗位定酬思想，会抑制优秀员工的积极主动性，不利于员工潜能的挖掘。
薪酬内部差距应该考虑企业规模、企业文化、企业效益以及行业市场薪酬水平等多种因素。一般来讲，企业规模越大，最高薪酬和平均薪酬相比倍数就越大；企业规模越小，企业最高薪酬和平均薪酬相比倍数就小一些。平均主义企业文化薪酬差距小，业绩导向的企业文化薪酬差距大。公司效益好，薪酬差距大一些；公司效益不好，薪酬差距应该小一些。
企业内部薪酬差距还应考虑行业市场薪酬水平因素。某些行业员工薪酬收入差距大，比如金融、地产等行业；某些行业员工收入差距小，比如商业企业、餐饮企业等。这是因为一方面，不同行业之间低职位员工收入差距不应过大，这些岗位具有普遍性、替代性的特点，如司机、会计等岗位；另一方面，不同行业高职位员工收入差别很大，这是由于人才供给不足以及对技能要求不同决定的，如软件工程师的收入一般高于机械工程师的收入水平，计算机行业薪酬差距一般比机械行业、普通服务行业的大。
解决薪酬内部差距问题尤其是不同层级薪酬差距问题，除了依赖岗位评价这个基本工具外，应综合考虑企业规模、企业文化、企业效益以及行业市场薪酬水平等多种因素，这需要多种方法和技巧，也需要很多经验。
薪酬内部差距包括不同层级薪酬差距、同一层级不同岗位、同一岗位不同任职者三个层面；不同层级薪酬差异不必用岗位评价来解决，每个层级选择若干标杆岗位，标杆岗位薪酬确定后，不同层级薪酬差异就确定下来了；同一层级不同岗位薪酬差异主要通过岗位评价来解决；同一岗位不同任职者薪酬差异是薪酬带宽问题，通过制定不同的薪酬策略来解决。因此岗位评价方法不必太复杂，简单、适用，满足要求即可。
内容摘自赵国军老师著作《管理核能》：如何以激励和绩效促进企业发展一书。
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