第一章 如何进行绩效管理
第三节  实战演练—XJ集团绩效管理存在的问题及解决方案

      正当考核办王主任为公司目前绩效管理何去何从而犯愁的时候，王主任的高中同学，人力资源管理专家刘先生正好来G省讲课，晚上王主任作为东道主宴请老同学。
      12月20日，顺风酒楼
      刘专家：“一晃毕业十几年了，你原来不是做技术吗，现在怎么改行做人力资源了？”
      王主任：“一言难尽啊，目前的人力资源工作搞的我焦头烂额，全是一些费力不讨好的工作。”
      刘专家：“是啊，人力资源工作在很多企业得不到重视，最终人力资源制约的企业的发展！你们企业还是很重视人力资源工作的啊”
      王主任：“领导还算重视，我公司推行了将近1年的绩效考核工作了，但成效甚微。绩效管理没有取得各部门的认同，同时绩效考核也没有反应各个部门的真实绩效，绩效管理没能促进公司绩效的提升。”
      刘专家：“那主要原因是什么呢”
      王主任：“我也一直很困惑，这一年绩效考核占用了我大部分精力，我也一直关注、学习现代人力资源管理的理念、方法，可还是不行。想必我这半路出家和您搞专业的差距就在这里吧。”
      刘专家：“您太谦虚了，绩效管理没有什么高深的理论，主要是一些方法工具。绩效管理是一个系统解决方案，同时绩效管理实施更加重要，就比如有好马，还要有好的骑手。”
      王主任：“是啊，对此我深有体会。有时间去我们公司给我们绩效管理工作指导一下吧”
      刘专家：“好吧，抽空有去你们公司看看，不知能不能对对你们有所帮助。”

      12月22日，王主任一上班就把刘专家从宾馆接到公司，刘专家一边听王主任对绩效考核存在问题的介绍，一边翻看各种考核表单。当看到考核办给各个部门制定的考核内容和评分标准以及各个部门给子公司制定的绩效考核内容和评分标准时，刘专家皱了皱眉头，最终还是没有说话。
      王主任觉察到了这种情况，及时说道：“我们制定这些考核指标和评分标准占用了太多时间，但有些指标还是不合适。”
      刘专家：“是啊，考核指标设计是一项非常基础的工作，一定要做好；另外绩效考核体系的设计是更关键的因素，同时企业的管理水平也应该达到一定的程度，因为绩效管理成功实施有一些前提条件。”
      王主任：“您认为我们的绩效管理存在哪些问题，应该怎样解决呢。”
      刘专家：“这不是能很简单回答的问题，我要对你们企业管理现状做一详细调查，同时要对你们目前绩效管理的运作有更加深刻的认识后才能回答你这个问题。”

      在详细了解了企业目前的管理现状以及绩效管理实践后，刘专家给王部长提交了一份关于企业绩效管理以及建议解决方案的报告，报告内容要点如下：
      企业目前存在的问题：
      1、对绩效管理认识存在误区。简单的把绩效考核认为就是绩效管理，事实上，绩效管理的目的是为了提高组织和个人的绩效，绩效考核只是绩效管理的一个环节。
      2、公司组织机构庞杂，绩效考核办公室定位不正确。绩效考核办应该是绩效管理组织结构，而不是绩效考核执行机构，尤其是不能亲自制定有关部门或岗位的绩效考核指标、考核标准等，不应该亲自对有关部门或岗位进行打分。
      3、公司缺少预算体系，公司经营缺少计划性；公司核算体系不健全，核算不能反应公司真实生产经营状况。
      4、绩效考核体系不健全。缺少对部门、岗位考核的分级；缺少绩效考核周期的明确说明，绩效考核者缺位或不合适；绩效考核内容单一并且杂乱；对子公司的考核缺乏系统性考虑。
      5、关键业绩考核指标体系不完善。绩效考核指标太多；过分注重量化指标；考核基本全是扣分项，缺乏激励效应。
      6、绩效考核结果不可靠。绩效考核信息不准确造成绩效考核结果缺乏可信度。
      7、绩效考核结果应用不系统，应该将绩效考核结果与绩效工资、奖金挂钩，与培训教育、个人发展计划相联系

      建议解决方案：
      1、进一步明晰公司发展战略，梳理关键业务流程，优化组织结构设置。
      2、进行关键岗位工作分析，完善岗位说明书。
      3、建立并完善公司预算管理体系、建立健全公司核算管理体系。将预算管理和目标管理结合起来，将预算管理、目标管理与绩效计划制定结合起来。
      4、建立并完善绩效考核体系，建立集团公司、部门（子公司）、岗位三级考核体系，明确绩效考核周期、绩效考核者、被考核者、绩效考核内容及权重等方面的内容
      5、构建各部门、岗位关键业绩考核指标体系。明确各个部门、岗位关键业绩考核指标体系。关键业绩考核指标由指标名称、指标释义、绩效目标、评价标准、以及绩效考核人等一系列要素组成，选择合适的绩效考核指标并明确各个指标的关系、制定客观的评价标准、确定合适的绩效考核者是设计考核指标体系的关键环节。
      6、对各级管理者进行绩效管理方面的培训，重点强调绩效管理的目的是绩效提升，绩效管理要经过绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价以及绩效结果应用等几个环节。强调沟通在绩效管理中的重要作用。

      王主任在详细阅读了刘专家提交的报告后，认为对企业绩效管理存在的问题分析的一针见血，建议的解决方案基本可行。王主任开始着手准备构建绩效管理体系的工作。