第三章、如何设计关键业绩考核指标体系

第一节  场景再现－XJ集团绩效考核指标设计沟通会

      XJ集团是总部位于G省的民营啤酒企业，在全国各地拥有近二十家全资子公司，啤酒生产能力达150万吨。
      XJ集团推进绩效管理已经1年多了，但成效不是很显著。前期曾请咨询顾问设计了公司新的薪酬、绩效考核管理体系。新的绩效考核最核心的内容就是关键业绩指标体系，人力资源王总监开始着手准备关键业绩指标的设计工作。
      设计各个部门（子公司）、各个岗位的关键业绩考核指标是一项具有挑战性的工作，一方面需要设计者具有人力资源管理工作的丰富经验，同时还要懂得各个岗位的工作性质和特点，王总监从各个部门抽调精兵强将，着手设计各个部门（子公司）以及核心岗位的关键业绩考核指标。
      经过一个月的努力，各个部门（子公司）、核心岗位的绩效考核方案基本完成，王总监对绩效考核能否顺利实施心中没底，于5月18日召集各个部门以及子公司相关人员进行座谈，希望大家能提出修改意见和建议。参加会议人员有集团人力资源总部王总监、集团财务管理总部张总监、集团营销管理总部黄总监、技术质量总部陆部长、邯郸子公司马总经理、邯郸子公司灌装车间蔡主任、唐山子公司人力资源部梁部长、唐山子公司技术质量唐部长。

8月23日星期六  XJ公司小会议室

      集团人力资源总部王总监：今年集团公司的工作重点是通过加强绩效考核工作，解决分配中的内部公平问题，提高各级员工的主动性和积极性，保证完成年度经营目标。目前各个部门(子公司)以及各个核心岗位的关键业绩考核指标已经基本确定，昨天已经通过邮件发给大家了。想必大家都看过了，今天请大家来，请大家对子公司以及子公司各个岗位考核指标发表意见和建议。
      邯郸子公司马总经理：我认为子公司经营班子的考核指标太多，很多是过程指标，应该更多的关注结果；子公司对各个部门的考核，我认为考核频次太多，每月一次考核会占用我太多的精力，恐怕这样会影响生产的。
      集团营销管理总部黄总监：我认为马总说的很有道理，营销管理总部负责对各个子公司的考核指标就有十来个，有些指标很有操作性，例如销售额、利润等，但有些指标我认为没有操作性。比如市场占有率，要想获得这个指标的真实数据只能通过数据调查的方法，成本会很高，因此一般让子公司根据本地实际情况自己上报，但由于和考核薪酬挂钩，每个子公司自己上报的市场占有率数值水份很大，这个指标数据的真实性基本无法求证。另外广告媒体投放效果也很难衡量，因此很难公正客观的对每个子公司进行考核评价。
      人力资源总部王总监：张总，你们部门需要提供很多数据，对子公司考核的那几个财务指标可行吗？
      财务管理总部张总监：财务方面的考核指标主要是销售收入、税前利润、利润上交率、销售费用率、管理费用率、应收帐款周转天数等。目前我们正在加强各个子公司的核算管理工作，因此数据基本可信，具有可比性。总的来说，这几个指标有结果指标，有过程指标，能基本反应子公司的工作绩效。但个别指标的定义还要进一步研究一下，例如利润上交率用“考核期内实际上交利润除以预算上交利润”来表示，我认为应该考虑前一考核期是否已经足额上交了利润，因此利润上交率可以用“利润足额上交率”和“逾期利润上交率”两个指标来考核。“利润足额上交率”定义为“考核期间子公司实际上缴利润合计/考核期间预算目标值×100%”，“逾期利润上交率”定义为“考核期间子公司补交本年度以前季度欠交利润/子公司本年度以前季度欠交利润合计×100%”。
      人力资源总部王总监：张总谈的很具体，很好，大家继续说说。
      唐山子公司技术质量唐部长：我认为对我们部门的考核指标还是比较适合的，但是普通岗位的考核指标太复杂了，如果按照考核表中各项记录数据，详细考核，恐怕我没有时间干别的事情了。
      人力资源总部王总监：您能不能详细说一说？
      唐部长拿出一张表格传给大家看，具体内容如表3-1所示：

表3-1

      唐部长接着说：发给大家的表格是质量主管的月度绩效考核指标，一共21项指标，很多考核指标的数据我根本无法得到。大家看第一项指标“每天对所负责工艺执行检查”，考核标准是“生产用气管道卫生情况进行检查，并保持记录完整，每少检查一次或检查不到位、把关不严，月考核扣3分”。我认为如果如实对质量主管进行考核，需占用很多精力来检查质量主管的日常工作，其他指标也存在这样的情况。
      邯郸子公司灌装车间蔡主任：我也认为对基层员工的绩效考核指标太复杂了，这样会给我们的正常工作带来很多影响，很多部门负责人也疲于应付。对于基层岗位的绩效考核指标应该尽量简单些。
      唐山子公司人力资源部梁部长：除了指标过多外，过分追求定量指标也是一个问题，例如对行政部门的考核指标如下（梁部长拿出一张表格当场宣读）：
      1) 服务满意率98％，力争100％；
      2) 会议精神传达、贯彻执行率100％； 
      3) 行政人事部人员都要会写公文，选拔、培养后备人员2－3人，选拔、培养文秘人员3－4人；
      4) 预算内费用降低10％；档案归档率95％，完好率100％；
      5) 重大治安消防事故为0。
      考核指标中都有定量数据，但是很多无法考核，例如服务满意率等。其实很多工作用定性指标来考核更有效，不必过分追求定量指标。
……
      人力资源总部王总监：今天大家谈的很多，提出了很多建设性的意见和建议，例如考核指标太多，没有重点，过分追求定量指标等等。会后我部门会进一步和相关部门讨论研究，希望大家继续支持协助。谢谢大家的配合，没有别的什么问题会议就结束了。
      XJ集团绩效考核中遇到的问题是非常典型的，如何选择关键业绩指标并制定恰当的评价标准是困惑很多企业的难题。很多企业走进了片面追求考核内容全面，偏好定量数据，忽视必要的定性考核指标的误区。